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政法干警申论热点:末尾淘汰可索赔


“末位淘汰”可索赔是一种制度矫正

    用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。记者从最高法获悉,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《法释》)向社会征求意见。(6月29日《新京报》)

  “末位淘汰”虽然源于国外,却兴于国内,成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看,此举从客观上推动了职工的工作积极性,也有助于精简机构等。不过,其消极和负面作用同样明显。

  具体来说,“末位淘汰”的弊端在于,一是与法律规定相背离。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》明确,用人单位终止劳动合同,只能依据其第44条列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项。换言之,企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定,却没有法律依据,其辞退员工的行为为单方面的违约责任,应当按照相关规定承担赔偿责任。

  二是有损人格尊严、过于残酷等。在水涨船高的效应下,一个人因为能力,或者环境甚至运气等多种原因,有可能成为“高个子中的矮子”,结果其虽然做了超常的努力,付出了大量的心血,但依然被淘汰出局,这不仅挫伤了一个人的积极性,对其自尊心也是一种伤害。

  三是这很有可能会成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业,有意对一个员工打击报复,就有可能会安排其被“末位淘汰”,这必然会导致双方的对立和冲突。近年来,因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多,不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑。

  “末位淘汰”可索赔,实际上是对劳动合同规范的一种强化,使“内部管理”的越界行为得到有效约束,对于“末位淘汰”趋于理性和科学性也有一定的促进作用。一方面,企业会忌于后果风险,对其“末位淘汰”的使用更加科学和慎重,甚至会有形式创新。比如,根据结果进行仔细的原因分析,帮助员工找原因,找出路。如实行一定的岗位轮换,让其长处得到发挥,或者加强对其业务方面的培训,使其尽快成长,而不是一味地“一辞了事”、“一退了之”的非人性做法。

  此外,在人口红利已经不再,劳务已经由买方向卖方市场转变的情况下,通过法律层面对“末位淘汰”行为进行规范,有助于建立更加稳定和谐的用工关系,对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说,“末位淘汰”可索赔是一种制度矫正。

    “末位淘汰”应该淘汰了

  “末位淘汰”本身有违法之嫌。按规定,用人单位与员工解除劳动合同,需要具备“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的条件,并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资,才可以解除劳动合同。

  也因此,如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况,虽然位居“末位”,员工劳动的权利,却依然受到法律的保护,换言之,用人单位不能以“末位”的理由将员工“淘汰”。

  无疑,“末位淘汰”的激励效应,以损害员工权益、乃至违法为代价。实际上,“末位淘汰”凸现出的,是员工地位的弱势,以及企业管理上的随心所欲。也因此,最高法的这一规定,有力地维护了员工的正当权益。

  建立员工激励机制当然是需要的,但这显然既要科学,又要合理合情,更要合法。实际上,现在企业中,有违法之嫌的规章制度,并非只是“末位淘汰”。因此,对企业的规章制度,应该进行合法性的审查,类似“末位淘汰”的制度,应该淘汰了。

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更新时间2022-03-13 11:09:38【至顶部↑】
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