鲜活的生命又一个从富士康的高楼下飘下，最近的新闻是郭总裁的道歉、撤回生死约、带台湾专家到大陆，实施心理援助计划，特别加了一条：建防护网。

    与会专家然后再加了一条：与社会死亡率相比，富士康70万职工中，数字是底的了。这些专家有没有算过，这个年龄的死亡率？有没有算过，在富士康入职体检筛选后，员工都是健康的年轻人，健康年轻人士的死亡率？有没有算过，在密集的时间段内，单月的死亡率？

    EAP员工帮助计划，是应该实施的。尤其是第一跳之后，就应该做出相应的反应：而不是到社会沸沸扬扬之后。

    但在我看来，富士康的核心问题，在这一次事件过程中表征出他的管理存在问题。

    一、说富士康员工离职，为什么还有那么多员工在外面排队进来？

    有人分析说，在可就业的工作选择机会很少的情况下，求职者的次优选择行为。这是一种推理，但没有具体考察富士康的人才供给链条：富士康人才供给链条很少从社会招聘到富士康做工人，而是通过职业院校的合作，从职业院校源源不断地把学生输入到公司。

    这个存在问题吗？不是很多企业都这么做吗？是的，但你如果是职业学校的老师，你希望每年都把学生推销出去，你会怎么做？面对不确定性的劳动力市场，找一个消化能力强的机构，是自然的选择。但问题是，全国那么多职业培训机构和学校，富士康招聘机构选择面多得多啊。怎么办？

    想办法和富士康的人力资源部门合作，利益共同体是最合适的了。利益机制怎么来？职业培训学校招生的时候说：毕业了，去深圳，去全球500强，去大企业做。学生来了，职业预备制度，富士康要人，学生没有毕业，就可以直接去富士康了。去富士康，你得给HR进贡吧？

    很多学校都给HR进贡，HR在富士康这样管理严格的公司，怎么做？就不得而知了……

    若干年前，劳动合同法颁布的时候，富士康作为劳动合同法的标杆旗帜企业，被专家广为传诵，媒体也跟着鼓掌。随后不久，有新闻说，郭台铭总裁在研究世界各国的劳务派遣和人事外包制度。

    寻找一种合法化的人力资源管理模式。但这种模式，郭总裁可能都至今不清楚：为什么那么多人源源不断地想进来呢？

    源源不断的人想进来，自然就源源不断地要逼人走。富士康希望和每个员工签长远的书面劳动合同，员工也希望这么做。但这个利益链条走到最后，就是：厂房文化变成一种高压文化，直到新的岗位空缺出来。

    在这样一个不安全和利益链条之下，如何破局？既然郭总现在引入心理学专家，引入筛查工具，那就从应聘者中，把适合制造岗位的人筛查出来。这样，这些人和机器打交道，比和自己的女朋友一起都开心。这就回到了本源。

    所以，郭董，你得改革你的招聘制度，把适合的人招进来，而不是粗放式招聘，这才是根本。

    二、安全性的法律与不安全性的文化：导致了密集自杀

    上面只是根据我四年前对富士康情况了解的推理，但不能解释，为什么之前没有这么多自杀，而现在有了呢？

    分析从订单出发，订单多了。这是一个回答，但四年前，那个时候，订单如日中天，也多啊。似乎这个解释不成立。

    社会心理学家说：新生代农民工问题了。如果新生代农民工的假设成立，即新生态农民工心理成熟度底，对生命不负责任之类的成立，那么前不久蚁族的讨论，就不成立了：蚁族是一群为生活默默努力的群体啊，对生命和生活充满向往。还有人可能说，蚁族比新生代农民工不同，因为后者是在工厂里。如果焦点到工厂环境下，那又回到了第一个部分讨论的，什么人适合工厂工作的岗位。

    现在的问题是，如果不适合的人怎么办？离职。

    能不能轻易离职？让我不得不回到劳动合同法颁布后，那段时间关注的问题：劳动力市场制度的安全性、弹性和竞争性如何兼顾的问题。富士康那个时候作为标杆，被劳动合同法专家常凯教授多次提到。郭台铭曾经召集全厂6000名干部，听常凯教授的讲座。声明一点，我对常凯教授为工人环境的改善所做出的努力充满敬意的，这里提到历史，是希望大家回到历史的深处，把历史和现实冲突的地方，联系起来，或许就能够得出一些结论。

    提到常凯教授的目的，就是要回到劳动合同法的争论。

    劳动合同法的学术争论，读者很容易简单抽象到劳资问题。富士康的12连跳，似乎证实了劳资对立观的我们内心深处的民族潜意识。

    若干年前，劳动合同法出台的时候，血汗工厂找不到代言人，就把血汗工厂指向了山西黑煤窑。既然是黑煤窑，就不存在合法性。既然不存在合法性，以此来说明劳动合同法调整的对象就有问题了。这次，富士康郭台铭在没有正式开记者会之前，只是说了一句：富士康不是血汗工厂。

    扯远了，回到上面的问题，工人不适合工作了，怎么办？——让他离职？不能啊，有劳动合同法。

    你得让员工主动提出离职啊。

    怎样让员工主动提出离职？

    于是，就出现富士康经常冒出打骂的新闻，甚至有被打死的报道。即便没有任何打骂现象，员工就不得不呆到自己实在不能呆下去为止了。然而，等呆到不能呆下去为止的时候，加上负面的管理，“不吃奶酪”的老鼠现象产生了。先介绍一下这个实现现象：

    老鼠笼有两个门，右边的门碰不开，左边的门碰开后有奶酪吃。老鼠熟悉了规则后，就只跳左边的门。这个时候，实验者把右边的门打开，把左边的门关闭，老鼠经过几次碰壁之后，选择了放弃，拒绝再跳。第二步，实验者对老鼠采取电击的方式，赶它，强迫它作出选择。这种被迫作出反应的结果是，老鼠以后就形成了一种特定的反应，如向右跳。一旦向右跳的反应固定下来，敞开左门，奶酪即便在眼前，老鼠被驱赶时，仍然向右跳。如果实验者继续迫使老鼠作选择的时候，老鼠开始惊厥不安，四下狂奔，最后浑身剧烈颤抖，直到昏迷不醒。神经彻底崩溃。

    老鼠只剩下崩溃，人是可以选择的。选择了离开，彻底离开这个世界。

    富士康的员工，强制文化的结果下，放弃了进一步选择和思考的努力，到呆不下去的时候，能够自己走的，也走了。但如果自己想走，但出于环境的压力，而不能走的，（如员工留下的遗书，向父亲道歉。为什么？因为员工如果离开一个曾经为父母带来荣光的500强企业，责任在谁？员工离开后，如果找不到工作，家里人做何想法？）最后就走上了不归路。

    因此，如果员工招聘进来后，不适合怎么办？及时辞退，不是对员工不负责任。而是对员工真正的帮助：到他能够发挥作用的地方，他自然就尊重生命了。当然，这一点，需要郭总再学习一下劳动合同法，把自己的苦楚好好倒出来：不适合的就是不适合，不要迁就。哪怕严格按照劳动合同法赔偿的，也一定做到。

    培植工会的做法，深圳市总工会现在考虑设立工会，这个事情于事无补，因为HR体系能够解决的问题，设立工会最后也是搬起石头砸自己的脚：在一个强制文化下，你指望工会怎么运作？我不抱希望。

    三、生死状闹剧说明了强制文化的根源

    生死状闹剧，说明了强制文化的根源。这个我就不多说了，也不值得说，一个员工，连自己的生命自由都会干预和威胁，这是什么管理逻辑！好在郭同学已经收回成命。但郭董应该把出这个主意的人，把这个命令执行下去的人，特别是任务执行完美的人，让这些人集中起来，听听心理学家上上课。这是重要的。

    还有一点，就是媒体说，郭总从台湾带来我N位专家，想起了媒体说台干和陆干的说法。我个人认为，大陆和台湾在这个事情上的合作，有利于两岸关系。但干部的本土化应该提上议事日程了。只有本土化了，强制文化的根源才能真正拔起来：中国大陆也有很多制造业管理能力精湛的公司，反过来学习学习，是必要的。